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智联招聘2019企业劳动力老龄化趋势调研报告

来源：火狐直播平台 作者：火狐直播平台下载 日期：2024-05-16 04:31:24

  随着中国人口老龄化程度的持续加深和出生率的不断下降，中国人口红利逐渐削弱。根据国家统计局数据显示，2018年人口出生率达到1949年以来历史最低值，60周岁及以上人口占比双创新高。人口老龄化不仅将导致我国老年人口比重和规模的增大，从劳动力供给而言，也将导致中国劳动力人口总量的下降，2018年国家统计局数据同时显示，全国劳动力人口总数与2017年末相比减少470万人，比重下降0.6个百分点。伴随着城镇化进程加快，城镇劳动力人口规模还将继续增加，而农村劳动力人口规模还将继续减少。中国已经站在了“刘易斯拐点”上，未来整体上，中国劳动力人口总量和劳动参与率将持续下降，企业劳动力也将进一步向老龄化的趋势发展。

  2019年6月，智联招聘针对企业员工老龄化趋势开展了一轮调查研究，调查样本覆盖不同规模、性质类型以及不一样的等级城市的企业。得出的调查报告反映出当前国内企业员工平均岁数分布、近三年员工年龄结构变化、企业对于年长员工的认知、尤其是不同企业对于年长劳动力资源开发所采取的差异化态度和举措。

  企业年龄构成与三年前相比，三成企业员工平均岁数有所增加，超五成企业呈现员工老龄化趋势

  员工总数在10000人以上的企业年长员工[ 本调查报告中“年长员工”代指企业中年龄在45岁以上的大龄劳动力人群。]占比大

  面对劳动力短缺的挑战，企业正在慢慢地转变管理思路，希望能充分开发中老年劳动力资源

  一、多数企业员工年龄结构较为合理，一线城市劳动力老龄化程度高于新一线人以上的企业年长员工占比大

  数据显示，当前大多数企业员工平均岁数均在40岁以下，中青年劳动力为主要生力军，员工年龄结构尚处在合理区间。但其中部分规模较大的企业，由于发展时间长、体制成熟，人员相对来说比较稳定，随企业的发展，老员工慢慢的变多，员工老龄化问题最早显现。

  在不同性质企业的平均岁数分布图中，除政府/事业单位外，别的类型企业中平均岁数在30岁以下的均在4成以上。而政府/事业单位中，平均岁数在30岁以下企业仅占14.3%，42.9%的政府/事业单位平均岁数在36岁以上，年龄结构老龄化程度明显别的类型的企业。政府/事业单位员工年龄偏大，是社会老龄化问题的一个缩影，同时机关事业单位编制紧缺，也是影响了人才引进和健康的人才梯队搭建的重要原因。机关事业单位中年长员工占比高，势必会造成“官多兵少”的情况，因此导致组织活力、工作执行力的下降。当前，机关事业中相当一部分“老员工”距退休还有相当长的时间，正是年富力强，资历和工作经验积累丰富的时段。政府/事业单位如能创新管理方式，引导年长员工 转变工作理念，加强学习、提升工作热情和履职能力，将可以扭转员工结构老化的劣势，唤醒机关事业单位的活力。

  图表显示，新一线岁企业占比均超过一线城市，同时一线岁以上企业占比高于新一线城市。

  根据智联招聘发布的《2018应届毕业生就业力调研报告》，在2018年应届生眼中，期望就业地比例最高的是新一线城市(成都、杭州、武汉、重庆、南京、天津、苏州、西安、长沙、沈阳、青岛、郑州、大连、东莞和宁波等)，占比为40.18%。对比2018年应届毕业生实际签约数据不难发现，实际签约地点比例最高的依然是新一线%。一线城市巨大的生活上的压力和严格的户籍政策，对高校毕业生的吸引力在逐年减弱，与此同时，新一线城市新兴起的产业快速的提升、人才引进政策门槛大为降低，甚至许多地区对大学生实行零门槛落户，导致新一线城市非流动人口迅速增加，对年轻人才的吸引力全面超越一线城市。

  所谓劳动力的相对老龄化，是指在劳动力群体中，50岁以上人口所占的比例偏高。该比例越高，说明劳动力老龄化越严重。与三年前数据相比，参与调查的企业中，30%的企业员工平均岁数有所增加，56.2%的企业出现员工老龄化趋势。其中，19.6%的企业员工老龄化趋势明显。除了老龄化速度加快，劳动力供给总量的减少也是企业员工老龄化的重要原因。

  参与调查的不同性质企业中，40%的外资企业平均岁数有所增长，其次为非公有制企业和政府/事业单位，分别占比30.4%和28.6%。这也从另一方面印证，外企不再是当前中国年轻人的优先选择。

  今年4月，亚马逊宣布退出中国，5月，甲骨文裁员引发热议，外资企业的撤离潮还未消退。随着跨国企业所依赖的“大国红利”被吃尽，中国本土企业的强势崛起，外资企业在包括薪酬方面和职业发展方面的竞争力不复从前。“高工资，有面子”，曾经是年轻人选择外企的根本原因，而现在阿里巴巴、华为、京东、小米等本土明星企业成为年轻人的更偏爱的选择，外企正失去雇主品牌的竞争优势。

  调查多个方面数据显示，与三年前情况相比，一线%的企业员工平均岁数有所降低，明显高于新一线%的比例。

  “人口红利”是经济加快速度进行发展的重要引擎，假如没有外来人口，城市竞争动能和发展活力将大打折扣，随着中国老龄化程度加深，企业老龄化将不可避免，但竞争力和吸引力的差异也将引起不同城市间劳动力老龄化的差异。近年来，受新一线城市和二线城市“人才争夺战”的冲击，加之一线城市高房价、高生活成本引发的“逃离北上广深”热潮，高校毕业生涌向新一线城市和二线城市。同时，随着城市间收入差距的减少，一线城市对于外来劳动力的吸引力不断下降，长期以来作为“人口抽水机”的一线城市，已隐现人口拐点迹象。

  数值显示，参与调查的劳动密集性企业中，近6成企业存在员工老龄化趋势，28.7%的劳动密集型企业老龄化趋势明显。相比较别的类型企业，劳动密集型企业员工老龄化趋势最为突出。

  人口老龄化意味着劳动人口的减少，随着城镇化进程加快，城镇劳动力人口规模将继续增加，而农村劳动力人口规模还将继续减少。此外，随着教育事业的普及，16-25岁年龄段年轻人口劳动参与率进一步下降，择业观念也相应发生明显的变化，注重追求专业对口和更好的劳动待遇。对于劳动密集型企业而言，便宜、充沛的年轻劳动力资源正在缩紧，员工老龄化趋势还将逐步发展。目前家政、餐饮等服务行业都会存在招工难问题，从业人员以40岁以上的中老龄劳动力为主。在老龄化趋势下，用人成本增加，劳动密集型企业迫切地需要通过转型寻找新的发展路径。

  调查总体多个方面数据显示，企业年长员工从事行政/后勤/文秘岗位比例最高为23%，财务/会计/审计和生产/加工岗位占比均为19%，并列第二位，技术岗位紧随其后，占比18%。显示出多数企业年长员工步入老龄化后多从事保障和监督岗位，承担工作强度和压力较小的工作。

  数据显示，资源密集型企业、知识密集型企业和资本密集型企业中，年长员工主要是做行政类岗位和财务审计岗位，但在劳动密集型企业中年长员工从事生产/加工岗位比例最大。这一方面反映出劳动密集型企业的员工老龄化趋势，另一方面表明劳动密集型企业中，年长劳动力平均受教育水平低，技能型劳动力少，多从事技术上的含金量低的工作。

  在不同性质企业年长员工岗位分布表中，年长员工从事技术/研发岗位的在政府/事业单位中比重高达42.9%，与从事行政/后勤/文秘岗位占比并列首位，在央企/国企占比24.2%，在非公有制企业中占比17.9%。有必要注意一下的是在知识密集型企业中，年长员工从事技术/研发岗位占比22.4%，同样与从事行政/后勤/文秘岗位占比并列首位，在技术/研发岗位上依旧占了重要地位。

  调查结果侧面反映出，受教育水平高、知识储备丰富、经验比较丰富的年长劳动力仍可以在技术创新领域继续发挥才能和余热，并且发挥引领年龄小的员工的作用。

  调查显示，认为老龄员工观念守旧、缺乏创新的企业占受访企业总数的61%，同时53%的受访企业认为老龄员工管理方式守旧，会导致企业竞争力下降，43%的受访企业认为老龄员工知识技能更新速度迟缓，跟不上技术更新的脚步。当前，多数雇主对于老龄劳动力对企业影响的态度并不太乐观，在传统观念中，老年人体力和脑力劳动效率因年龄增长而降低，老龄劳动力的增加会势必会影响企业活力和工作效率。

  此外，31%的受访企业同时认为老龄劳动力将会影响年轻人才的引进和晋升，部分人对延迟退休政策持反对意见的理由之一就是，老龄劳动力有经验且愿意接受更低的工资，会挤占年轻人工作岗位，导致年轻人就业率下降。可见，目前老龄劳动力就业环境形势较为严峻，老龄劳动力群体一定要通过技能再培训和终身学习，提高竞争力，证明个人价值，从而打破偏见，改善就业环境。

  从图表中我们看出，39%的受访企业认为老龄员工工作技能娴熟，可独当一面；38%的受访企业同样认为老龄劳动力工作经验比较丰富，能够带动年轻力量。数据同时表明，政府/事业单位以及国企/央企相对于别的类型的企业更为看重老龄员工带动年轻力量的积极影响。另有超三成企业认为老龄员工稳定性高，人际关系广泛，部门配合沟通效率更高。

  综上所述，少数领先的企业已经关注到老龄员工在企业“传帮带”中能够发挥及其重要的作用，并能带来更多的知识、智慧和人生经验。年长员工是一群经历过考验、忠诚的和多元的人力资源，他们经验比较丰富，工作技能娴熟，社会资源丰厚，通过培训和指导一样能成为企业的一种竞争优势和宝贵资源。

  在“老龄员工的哪些能力对公司来说很重要”的调查中，51%的企业同时选择沟通协调能力，比重最高，其次为老龄员工的业务能力占比41%，仅有13%的企业认为老龄员工的快速学习能力很重要。沟通协调能力是现代社会人才竞争的重要素质之一，许多企业人才选聘上都将沟通协调能力排在首位，老龄员工要一直更新知识结构，缩小与年龄小的员工的沟通障碍。

  此次调查的最终结果表明，多数企业对于老龄员工的能力要求并未放宽，相反，四成企业认为老龄员工的业务能力很重要。因此，提升老龄劳动者的职业技能和职业素质，是提高老龄员工就业能力和竞争力一定要解决的问题。

  在“企业应对员工老龄化趋势时采取了哪些措施”的调查中，受访企业均采取多种措施应对员工老龄化趋势带来的各项调整。其中，46%的企业采取转变管理思路，提升年长员工参与意愿和效率，占比最高；40%的企业采取加强绩效考核类的竞争机制，打造公平公正的晋升加薪体系；34%的企业同时选择树立老龄员工榜样，体现其价值。

  从图表中能够准确的看出，员工规模在10000人以上的企业中，超过60%的企业已开始加强绩效考核类的竞争机制，打造公平公正的晋升加薪体系，比例明显高于其他规模较小的企业。

  企业向员工老龄化趋势过渡的过程中，会面对各种挑战。例如，年长员工可能对工作环境有特殊需要，而且年长员工因工作年限享受更高的薪资，年长员工与年龄小的员工间将面临各种矛盾等，企业应当采取更为灵活的措施，调整年长员工在企业中的角色。例如，年长员工转向培训和指导岗位，加强对于年龄小的员工的引领作用。

  调查多个方面数据显示，在企业所采取的举措中，为年长员工提供定制化学习培训课程，提高年长员工竞争力的企业占受访样本的25%，与其他举措相比比重较低。多数企业对于年长员工的二次培训教育的关注度还处在较低的状态。有必要注意一下的是，在知识密集型企业样本中，为年长员工提供定制化培训课程的的企业占比同样处在较低水平。

  在年长劳动力的开发中，重新培训新技术的作用不可以小看。在2019年3月举行的“中国发展高层论坛2019年会”中，智联招聘CEO郭盛曾表示，应避免中老年劳动力资源的浪费，让中老年劳动力凭借经验资源发挥余热。他同时提出，针对“硬技能”的“再教育”，在劳动力数量减少的趋势下，让新技能蓬勃生长才能形成良好的劳动力供需转化。

  在劳动力老龄化趋势下，雇主企业应保留、再培训和招募老员工，并为他们提供定制终身学习和培训机制，将劳动力老龄化带来的挑战转化为人才优势。

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